根据大型综合医院分类分系、分层分级的多元化用人制度的特点，我们自主开发了一套适合三级甲等大型综合医院运营模式和工作流程的人事信息平台，实现了全新的“大人事”大数据管理模式。经过 1 年的试运行，该平台管理完整地覆盖了医院的目标管理和需求，涵盖基本素质、公共服务、教学工作、医疗工作、科研工作等多个维度的信息，帮助医院系统性地构建了网络化、全覆盖、具有较强预警功能和激励作用的人事信息系统，实现了人力资本合理使用率以及人才培养质量的持续提升。
随着医疗体制再造，医院管理由过去粗放型管理模式逐步向精细化管理迈进[1]。利用先进的计算机及网络技术，建立对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库，是人力资源管理的重要手段，也是医院进行科学、现代化、高效管理强有力的保证[2]。大型综合性医院人员类别丰富多样，为达到管理规范化、精细化目的，基于人事信息系统的“大人事”大数据人力资源管理新模式势在必行。管理模式向信息化方向转变是医院人力资资源管理模式的必然选择，信息化管理不仅更加方便、快捷和系统，它还能够促进医院工作效率，提高员工之间的信任度和工作信心[3]。
1 综合性医院人事管理现状及存在的问题
1.1 人员类别复杂多样，增加管理难度
公立医院普遍存在员工有多重身份的现状，不同身份的员工又由不同的部门分管。由于员工管理呈现多重分工管理且无统一的协同办公平台，导致了人事管理“理不顺”[4]。
某三级甲等大型综合医院实行的是分类分系、分层分级的多元化的用人制度，人员类别复杂多样：编制内员工（分为教学编制和卫生事业编制）、聘用制员工等；在此基础上，人员层级又细分为高端人才、引进人才、专职博士后、聘用中间层（通常指技术骨干）、聘用基本层、医生集团、劳务派遣和非全日制人员（临时性、辅助性或者替代性，如安全保卫、中央运输、临床科室工人为主的工作岗位）、项目制人员（由科研经费支付劳动报酬）；由于兼具教学医院功能，还有研究生、进修生、规培生、本科生等。目前医院人员总数近 22 000 人，各类人员进出、调岗、轮转科室等信息需要实时更新，管理难度很大。
1.2 涉及部门多、数据量大，出现信息孤岛
目前，该医院的人员信息由多个职能部门根据各自工作需要和工作范畴进行信息化系统建设，但由于缺乏共建共享设计，造成信息使用场景单一，评估效果片面，各系统数据字段没有经过标准化设计，数据格式无法统一，数据质量参差不齐，导致部门之间数据难以匹配，收集、测评数据难度增大，医院数据出现孤岛现象。甚至出现以传统方式人工统计分析人员信息，在分析过程中容易出现差错，需要反复校对核查，从而耗费大量的人力和时间。
1.3 时效性差
在人力资源管理过程中，由于存在上述问题，使人事管理部门无法及时对所有人员信息进行整合、优化，形成完整的人员评估体系，一方面不能及时为医院决策提供客观、科学的参考依据，另一方面也使得医院人力资源无法被最优化利用。
总体上看，由于人力资源管理工作效率不高，责任不清晰，数据易出错，统计分析功能缺失，影响了决策的科学性和实效性[5]。故该院人力资源管理模式必须向多元化、系统化、动态化转变[6]。
2 基于人事信息系统的大人事大数据管理
随着现代信息技术的高速发展，一套完整、先进的信息系统在人事管理工作中逐渐展现出优势和潜力，利用信息系统来解决精细化管理过程中的数据分析问题尤显其重要性。
在原有人事信息系统的基础上，我们自主开发了一套适合我院运营模式和工作流程的人事信息平台，凡是在该院的人员（包括在职员工、研究生、本科生、规培生、进修生等），信息都收集、整合在此平台系统内，各相关职能部门及时维护人员信息的准确性，人力资源部实行统一管理，目前平台内有近 22 000 人的信息。在手机 APP 上也有对应的功能模块，方便员工操作。同时，该系统还积累了从学生到员工/校友身份转变的基础数据。
3 管理平台技术方法
设计一套需要符合政策规定，覆盖医院人力资源管理的工作要求，能切实帮助医院发现问题，解决问题，实现人才培养质量，学术水平，研究成果全面提升的人事信息系统。同时，构建网络化、全覆盖、具有较强预警功能和激励作用的内部人力资本质量保证体系，实现人才培养质量的持续提升，建立一套能够适用于不同时期医院发展的人力资源评估体系。
以全面质量管理思想、朱兰质量改进螺旋、PDCA 循环等现代管理理论为指导，建立“目标－标准－运行－诊断－改进”质量螺旋递进的常态化自我诊改机制。质量诊断与改进工作目标强调自我诊断、持续提升，明确目标、建立标准，最终形成持续上升的质量螺旋。因此质量诊断与改进信息化软件根据以上理论，将目标链、标准链及八字螺旋流程融合到软件使用流程中，帮助医院建立持续上升的质量螺旋。
系统开发和运行环境的技术核心概括为：前端使用 Vue 进行开发，独立部署，静态文件部署，可以使用 Nginx 进行静态代理，后端使用 springBoot 开发框架进行开发，使用内嵌 Tomcat 进行 jar 包部署。系统使用人员为人力资源部所有授权用户。数据接口：① 统一身份认证，提供整个系统统一身份认证功能，可以直接对账号权限进行管理，也可以使用账号绑定员工，通过员工对账号权限进行管理；② 多登录方式，提供账号、微信、企业微信、小程序等多种登录方式；③ 服务接口统一鉴权，除登录等接口外所有接口均需要鉴权；④ 服务接口文档，提供统一的 API 管理中心，提供所有数据接口的 API 说明。
4 功能
一般意义上的医院人力资源管理包括：机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块[7]。通过以下具体场景，实现“大人事”大数据管理，为人力资源日常工作创造价值。
4.1 招聘
招聘过程信息化既可以让应聘者足不出户投递简历并及时追踪简历状态，也可让管理者轻松控制职位开放时间，快速收集所有应聘者的简历信息，网上标记筛选，储备人才信息库[7]。从而搭建智能人才库，不错失优秀人才。
招聘进度全程追踪，数据清晰可查，编制内/外审批流程，关键节点实时推送提醒，面试邀约与排期同步发送，实现面试提醒不遗漏，从招聘到入职全程招聘档案完整留存，并建立待入职/在职/离职人员库，实施全方位全周期管理。
4.2 畅通入职
畅通全入职管理流程，打通“招聘管理+预入职+线上审批+员工智能档案+电子合同”，将入职管理化繁为简：员工在应聘信息的基础上完善预入职信息，HR 线上审批，确保信息准确、全面；信息一经录入，自动覆盖员工从入职到离职全流程，自动对接组织架构、薪酬计算等相关工作流程，为 HR 提供了“底层事务管理”与“人才数据”双重价值展现。同时，该模块极大地方便了本校留院学生由学生身份向员工身份的转变。
同时提高招聘/员工管理/薪酬的高效内部协作，从候选人开始，每一步信息完整记录，待入职信息及时同步相关同事，做好准备。薪酬信息及时同步，提前准备入职材料，入职当天实现一键入职。
4.3 考勤及请假、休假管理
人事考勤管理是医院管理工作中的一个重要组成部分，是医院落实人力资源鼓励中考核奖惩、工资福利、人员聘用、绩效分配等管理政策的重要依据[8]。长期以来，人事考勤管理一直采用传统的纸张保存、手工查找模式，存在数据容易出错、资料查找困难、存储管理不便、考勤信息无法萃取利用等问题[9]。
人事信息平台根据员工级别、入职年限自动生成员工休假天数，申请人可利用手机客户端请销假；各科室按月录入人员考勤、请假、休假等信息，并按月度生成报表，供年度考核、合同续签、带薪休假绩效发放等使用。
人事信息平台简化了工作流程，摆脱了传统纸质版考勤管理带来的困扰，改变了考勤工作繁琐、容易出错、效率低、质量差的现状，实现可录入、可查询、可管理、可追溯的现代化管理模式，极大地提高了工作效率，满足了医院精细化管理的需要，对实现人事管理科学化、规范化具有重要的意义[8]。
4.4 合同管理
遵循医院的现状和运行方式，根据劳动续聘期限快到期人员、新进未签合同人员提供实时提醒、收发通知、在线申报审核，实现了对合同变动信息的全面、及时掌控；并能够方便、合理的调整流程，达到实时准确管理合同的目标。
4.5 职称申报
职称工作启动前，对援外、临床工作时间，以及出国/出境学习、培训、研修、基层工作经历（下乡支援、承担突发应急任务、完成对口支援）、导师情况、担任住院总、继续教育、科研业绩等个人相关信息导入人事信息系统，申报人员能自我核对信息准确性、上传支撑资料，实现申报信息的自我核查。实现电子化申报和评审，不再准备书面支撑材料。科室明确职称工作审核负责人和审核专员在人事系统录入、审核推荐意见后，导出综合业绩申报表。然后相关职能部门在人事系统进行综合审核。最后医院召开评审推荐会议，利用人事系统中的投票模块，顺利完成职称评审工作。其大大提高了工作效率，充分体现了评审的公平性和准确性。该平台建立了公开公平公正的自我核查标准，最终形成有效的人才考核激励机制，促进教职员工提升自我水平。帮助医院实时、准确的掌握人才质量问题，针对性的制定提升策略，并跟进提升效果。从人才成长的规律和角度出发，随时诊断与改进工作，将质量管理理念融入个人日常管理，提升医院的人才培养效果和综合实力水平。各类数据统计及简表自定义、计算自动化，节省时间投入，工作效率直线提升。
4.6 专业技术档案管理
以往医院档案管理资料都是使用人工进行记录、内容过于混乱，无法对整体的数据资料做出公正客观地评价，对人才选拔挖掘形成造成困难[10]。
专业技术档案是受到近年职称改革而衍生的一种新型的人事电子档案，从聘用开始就为员工建立包括评审过程材料、科研业绩材料、教学业绩材料、临床工作业绩材料、公共服务材料、考核情况、继续教育、学习经历、个人基本信息等涵盖全职业周期的专业技术电子档案。在线下线上双重保障下，减少档案流失风险，同时提升管理效率。通过职称评审，所有业绩全部扫描进入系统，进一步完善了专业技术电子档案。对库中获得人才项目或科研成果的人员进行标识，从而建立动态人才库，对医院高层次人才发展情况进行全方位透视统计，潜力模型分析，多模块立体化呈现；实施掌控医院高层次人才发展情况，为医院人才梯队建设提供准确的数据支持[10]。能更好地了解医院工作人员的动态，对选拔人才、使用人才，均能起到一定的推动作用[11]。
4.7 出国留学、因私出境申报
实施“一类用户，一份申报表”完成在线申报和审批，避免影响时效。自动生成个人日程，减少职能部门因信息不对称而造成的影响。
4.8 年度考核
基于业绩库实施信息自动化考核：统一设置考核规则、考核范围、考核类型、考核优秀结果比率、考核时间段、设置系统测评标准等。个人在线填报考核表，系统自动从业绩库拉取本年度业绩信息，自动输出个人业绩测评报告（供二级单位审核参考），二级单位在线审核，设置考核结果提交至人力资源部；规范考核流程，跟踪反馈一步到位，绩效落地更清晰；考核结果同步工资，考核落地更清晰，同时根据考核结果，系统发出调薪通知，自动调整个人薪酬。
4.9 网上办事大厅
随着信息技术的普及，服务的自主性、泛在性要求不断增强，人事职能中很大一部分是为广大员工提供便捷的服务，其能在一定程度上提升员工的满意度[12]。
推动网上办事大厅（收入证明、在职证明）等证明文件打印，实现人力资源管理与服务信息化、现代化的创新模式。这样不仅减少了员工跑腿时间，也减少了人事部门的填写、核对工作，在降低了时间成本的同时提升了工作效率[12]。
4.10 继续教育管理
在员工自助平台中集成成熟的培训管理模块，可以进行资源学习及考试[7]。实现了继续教育项目申报、专家评审、项目发布、预报名、培训签到、课程质量评价、培训考核等相关业务流程。
4.11 智慧报表
可提供能支持决策的预定义报表与自定义报表，同时与各大模块联动，完成组织效能分析、流动率分析、人力成本分析等，实现多样化数据分析，为人力资源管理不同角色提供数据洞察与决策支持，挖掘数据背后价值，为医院决策提供支持。
4.12 在新冠疫情防控工作中发挥作用
在新冠疫情防控期间，为保障员工健康，杜绝潜在的风险，平台扩大了人事信息系统功能，在人事信息系统中开通了员工“新冠肺炎”防控登记模块，收集员工及家属、学生、进修生、规培生等相关信息。能够筛查从境外、省外返蓉的员工、学生及家属等信息，能实时提供在岗、外派待命、在外省、国外进修、休假、自我隔离等相关数据和信息，上报数据分析和预警，便于医院及时掌握所有人员的现状和动态。
我院把每日与相关部门和科室进行沟通、收集和排查所有人员的身体健康状态纳入日常管理工作，做到信息实时更新，重点排查对象安排专人一对一电话确认情况等，并形成长效机制。利用人事信息系统进行大人事大数据管理，为医院“零感染”做出了较大贡献。
5 结论
人事信息系统以政策和质量管理科学理论为依据，按照“需求导向、自我保证、多元诊断、重在改进”的原则，完整的覆盖了医院的目标管理和需求，涵盖基本素质、公共服务、教学工作、医疗工作、科研工作等多个维度的信息，帮助医院系统性的构建了网络化、全覆盖、具有较强预警功能和激励作用的人事信息系统，实现了人力资本合理使用率以及人才培养质量的持续提升。
“数字化人力资源”是将人力资源流程数字化、为员工提供易于使用的移动应用，并创建一个更加以服务为导向的人力资源管理机制。利用重塑的工作模式的前沿数字化技术解决方案实现人力资源管理流程的自动化和增强化也是至关重要的。医院人力资源管理范围很大，很难靠一套系统就实现所有功能，在实施过程中，不拘泥于某套系统，从顶层设计，合理整合信息资源，将会更好的发挥信息化作用[7]。在新时代条件下，综合性医院必须树立新的管理理念，时刻掌握人力资源管理新趋势、新思维、新战略，从多元化的视角思考人力资源创新趋势与管理的未来。只有进行人力资源的管理创新，寻求新的技术与方法，才能在发展迅速的新时代浪潮中保障长青的竞争力。
随着医疗体制再造，医院管理由过去粗放型管理模式逐步向精细化管理迈进[1]。利用先进的计算机及网络技术，建立对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库，是人力资源管理的重要手段，也是医院进行科学、现代化、高效管理强有力的保证[2]。大型综合性医院人员类别丰富多样，为达到管理规范化、精细化目的，基于人事信息系统的“大人事”大数据人力资源管理新模式势在必行。管理模式向信息化方向转变是医院人力资资源管理模式的必然选择，信息化管理不仅更加方便、快捷和系统，它还能够促进医院工作效率，提高员工之间的信任度和工作信心[3]。
1 综合性医院人事管理现状及存在的问题
1.1 人员类别复杂多样，增加管理难度
公立医院普遍存在员工有多重身份的现状，不同身份的员工又由不同的部门分管。由于员工管理呈现多重分工管理且无统一的协同办公平台，导致了人事管理“理不顺”[4]。
某三级甲等大型综合医院实行的是分类分系、分层分级的多元化的用人制度，人员类别复杂多样：编制内员工（分为教学编制和卫生事业编制）、聘用制员工等；在此基础上，人员层级又细分为高端人才、引进人才、专职博士后、聘用中间层（通常指技术骨干）、聘用基本层、医生集团、劳务派遣和非全日制人员（临时性、辅助性或者替代性，如安全保卫、中央运输、临床科室工人为主的工作岗位）、项目制人员（由科研经费支付劳动报酬）；由于兼具教学医院功能，还有研究生、进修生、规培生、本科生等。目前医院人员总数近 22 000 人，各类人员进出、调岗、轮转科室等信息需要实时更新，管理难度很大。
1.2 涉及部门多、数据量大，出现信息孤岛
目前，该医院的人员信息由多个职能部门根据各自工作需要和工作范畴进行信息化系统建设，但由于缺乏共建共享设计，造成信息使用场景单一，评估效果片面，各系统数据字段没有经过标准化设计，数据格式无法统一，数据质量参差不齐，导致部门之间数据难以匹配，收集、测评数据难度增大，医院数据出现孤岛现象。甚至出现以传统方式人工统计分析人员信息，在分析过程中容易出现差错，需要反复校对核查，从而耗费大量的人力和时间。
1.3 时效性差
在人力资源管理过程中，由于存在上述问题，使人事管理部门无法及时对所有人员信息进行整合、优化，形成完整的人员评估体系，一方面不能及时为医院决策提供客观、科学的参考依据，另一方面也使得医院人力资源无法被最优化利用。
总体上看，由于人力资源管理工作效率不高，责任不清晰，数据易出错，统计分析功能缺失，影响了决策的科学性和实效性[5]。故该院人力资源管理模式必须向多元化、系统化、动态化转变[6]。
2 基于人事信息系统的大人事大数据管理
随着现代信息技术的高速发展，一套完整、先进的信息系统在人事管理工作中逐渐展现出优势和潜力，利用信息系统来解决精细化管理过程中的数据分析问题尤显其重要性。
在原有人事信息系统的基础上，我们自主开发了一套适合我院运营模式和工作流程的人事信息平台，凡是在该院的人员（包括在职员工、研究生、本科生、规培生、进修生等），信息都收集、整合在此平台系统内，各相关职能部门及时维护人员信息的准确性，人力资源部实行统一管理，目前平台内有近 22 000 人的信息。在手机 APP 上也有对应的功能模块，方便员工操作。同时，该系统还积累了从学生到员工/校友身份转变的基础数据。
3 管理平台技术方法
设计一套需要符合政策规定，覆盖医院人力资源管理的工作要求，能切实帮助医院发现问题，解决问题，实现人才培养质量，学术水平，研究成果全面提升的人事信息系统。同时，构建网络化、全覆盖、具有较强预警功能和激励作用的内部人力资本质量保证体系，实现人才培养质量的持续提升，建立一套能够适用于不同时期医院发展的人力资源评估体系。
以全面质量管理思想、朱兰质量改进螺旋、PDCA 循环等现代管理理论为指导，建立“目标－标准－运行－诊断－改进”质量螺旋递进的常态化自我诊改机制。质量诊断与改进工作目标强调自我诊断、持续提升，明确目标、建立标准，最终形成持续上升的质量螺旋。因此质量诊断与改进信息化软件根据以上理论，将目标链、标准链及八字螺旋流程融合到软件使用流程中，帮助医院建立持续上升的质量螺旋。
系统开发和运行环境的技术核心概括为：前端使用 Vue 进行开发，独立部署，静态文件部署，可以使用 Nginx 进行静态代理，后端使用 springBoot 开发框架进行开发，使用内嵌 Tomcat 进行 jar 包部署。系统使用人员为人力资源部所有授权用户。数据接口：① 统一身份认证，提供整个系统统一身份认证功能，可以直接对账号权限进行管理，也可以使用账号绑定员工，通过员工对账号权限进行管理；② 多登录方式，提供账号、微信、企业微信、小程序等多种登录方式；③ 服务接口统一鉴权，除登录等接口外所有接口均需要鉴权；④ 服务接口文档，提供统一的 API 管理中心，提供所有数据接口的 API 说明。
4 功能
一般意义上的医院人力资源管理包括：机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块[7]。通过以下具体场景，实现“大人事”大数据管理，为人力资源日常工作创造价值。
4.1 招聘
招聘过程信息化既可以让应聘者足不出户投递简历并及时追踪简历状态，也可让管理者轻松控制职位开放时间，快速收集所有应聘者的简历信息，网上标记筛选，储备人才信息库[7]。从而搭建智能人才库，不错失优秀人才。
招聘进度全程追踪，数据清晰可查，编制内/外审批流程，关键节点实时推送提醒，面试邀约与排期同步发送，实现面试提醒不遗漏，从招聘到入职全程招聘档案完整留存，并建立待入职/在职/离职人员库，实施全方位全周期管理。
4.2 畅通入职
畅通全入职管理流程，打通“招聘管理+预入职+线上审批+员工智能档案+电子合同”，将入职管理化繁为简：员工在应聘信息的基础上完善预入职信息，HR 线上审批，确保信息准确、全面；信息一经录入，自动覆盖员工从入职到离职全流程，自动对接组织架构、薪酬计算等相关工作流程，为 HR 提供了“底层事务管理”与“人才数据”双重价值展现。同时，该模块极大地方便了本校留院学生由学生身份向员工身份的转变。
同时提高招聘/员工管理/薪酬的高效内部协作，从候选人开始，每一步信息完整记录，待入职信息及时同步相关同事，做好准备。薪酬信息及时同步，提前准备入职材料，入职当天实现一键入职。
4.3 考勤及请假、休假管理
人事考勤管理是医院管理工作中的一个重要组成部分，是医院落实人力资源鼓励中考核奖惩、工资福利、人员聘用、绩效分配等管理政策的重要依据[8]。长期以来，人事考勤管理一直采用传统的纸张保存、手工查找模式，存在数据容易出错、资料查找困难、存储管理不便、考勤信息无法萃取利用等问题[9]。
人事信息平台根据员工级别、入职年限自动生成员工休假天数，申请人可利用手机客户端请销假；各科室按月录入人员考勤、请假、休假等信息，并按月度生成报表，供年度考核、合同续签、带薪休假绩效发放等使用。
人事信息平台简化了工作流程，摆脱了传统纸质版考勤管理带来的困扰，改变了考勤工作繁琐、容易出错、效率低、质量差的现状，实现可录入、可查询、可管理、可追溯的现代化管理模式，极大地提高了工作效率，满足了医院精细化管理的需要，对实现人事管理科学化、规范化具有重要的意义[8]。
4.4 合同管理
遵循医院的现状和运行方式，根据劳动续聘期限快到期人员、新进未签合同人员提供实时提醒、收发通知、在线申报审核，实现了对合同变动信息的全面、及时掌控；并能够方便、合理的调整流程，达到实时准确管理合同的目标。
4.5 职称申报
职称工作启动前，对援外、临床工作时间，以及出国/出境学习、培训、研修、基层工作经历（下乡支援、承担突发应急任务、完成对口支援）、导师情况、担任住院总、继续教育、科研业绩等个人相关信息导入人事信息系统，申报人员能自我核对信息准确性、上传支撑资料，实现申报信息的自我核查。实现电子化申报和评审，不再准备书面支撑材料。科室明确职称工作审核负责人和审核专员在人事系统录入、审核推荐意见后，导出综合业绩申报表。然后相关职能部门在人事系统进行综合审核。最后医院召开评审推荐会议，利用人事系统中的投票模块，顺利完成职称评审工作。其大大提高了工作效率，充分体现了评审的公平性和准确性。该平台建立了公开公平公正的自我核查标准，最终形成有效的人才考核激励机制，促进教职员工提升自我水平。帮助医院实时、准确的掌握人才质量问题，针对性的制定提升策略，并跟进提升效果。从人才成长的规律和角度出发，随时诊断与改进工作，将质量管理理念融入个人日常管理，提升医院的人才培养效果和综合实力水平。各类数据统计及简表自定义、计算自动化，节省时间投入，工作效率直线提升。
4.6 专业技术档案管理
以往医院档案管理资料都是使用人工进行记录、内容过于混乱，无法对整体的数据资料做出公正客观地评价，对人才选拔挖掘形成造成困难[10]。
专业技术档案是受到近年职称改革而衍生的一种新型的人事电子档案，从聘用开始就为员工建立包括评审过程材料、科研业绩材料、教学业绩材料、临床工作业绩材料、公共服务材料、考核情况、继续教育、学习经历、个人基本信息等涵盖全职业周期的专业技术电子档案。在线下线上双重保障下，减少档案流失风险，同时提升管理效率。通过职称评审，所有业绩全部扫描进入系统，进一步完善了专业技术电子档案。对库中获得人才项目或科研成果的人员进行标识，从而建立动态人才库，对医院高层次人才发展情况进行全方位透视统计，潜力模型分析，多模块立体化呈现；实施掌控医院高层次人才发展情况，为医院人才梯队建设提供准确的数据支持[10]。能更好地了解医院工作人员的动态，对选拔人才、使用人才，均能起到一定的推动作用[11]。
4.7 出国留学、因私出境申报
实施“一类用户，一份申报表”完成在线申报和审批，避免影响时效。自动生成个人日程，减少职能部门因信息不对称而造成的影响。
4.8 年度考核
基于业绩库实施信息自动化考核：统一设置考核规则、考核范围、考核类型、考核优秀结果比率、考核时间段、设置系统测评标准等。个人在线填报考核表，系统自动从业绩库拉取本年度业绩信息，自动输出个人业绩测评报告（供二级单位审核参考），二级单位在线审核，设置考核结果提交至人力资源部；规范考核流程，跟踪反馈一步到位，绩效落地更清晰；考核结果同步工资，考核落地更清晰，同时根据考核结果，系统发出调薪通知，自动调整个人薪酬。
4.9 网上办事大厅
随着信息技术的普及，服务的自主性、泛在性要求不断增强，人事职能中很大一部分是为广大员工提供便捷的服务，其能在一定程度上提升员工的满意度[12]。
推动网上办事大厅（收入证明、在职证明）等证明文件打印，实现人力资源管理与服务信息化、现代化的创新模式。这样不仅减少了员工跑腿时间，也减少了人事部门的填写、核对工作，在降低了时间成本的同时提升了工作效率[12]。
4.10 继续教育管理
在员工自助平台中集成成熟的培训管理模块，可以进行资源学习及考试[7]。实现了继续教育项目申报、专家评审、项目发布、预报名、培训签到、课程质量评价、培训考核等相关业务流程。
4.11 智慧报表
可提供能支持决策的预定义报表与自定义报表，同时与各大模块联动，完成组织效能分析、流动率分析、人力成本分析等，实现多样化数据分析，为人力资源管理不同角色提供数据洞察与决策支持，挖掘数据背后价值，为医院决策提供支持。
4.12 在新冠疫情防控工作中发挥作用
在新冠疫情防控期间，为保障员工健康，杜绝潜在的风险，平台扩大了人事信息系统功能，在人事信息系统中开通了员工“新冠肺炎”防控登记模块，收集员工及家属、学生、进修生、规培生等相关信息。能够筛查从境外、省外返蓉的员工、学生及家属等信息，能实时提供在岗、外派待命、在外省、国外进修、休假、自我隔离等相关数据和信息，上报数据分析和预警，便于医院及时掌握所有人员的现状和动态。
我院把每日与相关部门和科室进行沟通、收集和排查所有人员的身体健康状态纳入日常管理工作，做到信息实时更新，重点排查对象安排专人一对一电话确认情况等，并形成长效机制。利用人事信息系统进行大人事大数据管理，为医院“零感染”做出了较大贡献。
5 结论
人事信息系统以政策和质量管理科学理论为依据，按照“需求导向、自我保证、多元诊断、重在改进”的原则，完整的覆盖了医院的目标管理和需求，涵盖基本素质、公共服务、教学工作、医疗工作、科研工作等多个维度的信息，帮助医院系统性的构建了网络化、全覆盖、具有较强预警功能和激励作用的人事信息系统，实现了人力资本合理使用率以及人才培养质量的持续提升。
“数字化人力资源”是将人力资源流程数字化、为员工提供易于使用的移动应用，并创建一个更加以服务为导向的人力资源管理机制。利用重塑的工作模式的前沿数字化技术解决方案实现人力资源管理流程的自动化和增强化也是至关重要的。医院人力资源管理范围很大，很难靠一套系统就实现所有功能，在实施过程中，不拘泥于某套系统，从顶层设计，合理整合信息资源，将会更好的发挥信息化作用[7]。在新时代条件下，综合性医院必须树立新的管理理念，时刻掌握人力资源管理新趋势、新思维、新战略，从多元化的视角思考人力资源创新趋势与管理的未来。只有进行人力资源的管理创新，寻求新的技术与方法，才能在发展迅速的新时代浪潮中保障长青的竞争力。